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俗话说“同心同德方可成大业”,企业作为一种组织,如何将全体员工与老板之间的“欲望”凝聚在一起,朝着一个共同的目标迈进,是一种艺术,更是一种文化。《没有任何借口》的核心内容就是告诉员工,以无条件服从领导的命令为最高准则,将工作和企业的重要性推到至高无上的地位,完全成了一边倒的趋势。任何事情推至极端就会导致相反的后果。其实,我们只要静下心来想一想,就会明白这样一个道理:员工的工作热情和无私奉献是有条件的,是以他们的期待被尊重和被满足为前提的。让员工怀着宗教般的感情对待工作和企业,作为企业的领导,必须给员工一个非常强大的理由,而不是“没有任何借口”。既使是宗教对人们实施无上的权威,也是以永生或者天堂作为对等理由的。有不少老板总是抱怨,员工素质太低,或者是“指挥一下动一下”的消极怠工者。而员工也发现,企业不能帮助他们实现自己的理想和目标。于是,在管理者与员工之间就产生了紧张、冲突的工作关系。这就是因为两者之间的磁场发生了排斥,不能互相吸引,早晚会落个各奔东西的下场。当然,这里面有管理的原因,也有员工本身的原因,关键是如何摒弃这些毛病,运用另外一种方式取而代之,使之成为推动企业发展的力量,这就是管理者而不是员工该考虑的问题了。竞彩篮球投注app也许有的领导会这样认为:一个高效的企业必须有良好的服从观念,一个优秀的员工也必须拥有服从意识。不管情况怎样都要去执行,老板的话就是命令。员工对老板的话不能怀疑,当然更不能提出改变建议,不管如何都要做下去,还要想办法使它成功,这才是敬业。尽管老板说的方案,可能来自一拍脑门,是个根本不可能完成的想法。

竞彩篮球投注app在沃尔玛公司,最鲜明的特点就是:领导和员工之间是一个“倒金字塔”的组织关系,领导在整个支架的最基层,员工是中间的基石,顾客永远是放在第一位,顾客就是“老板”。领导为员工服务,员工为顾客服务。这是一个真真切切、实实在在的事实。共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的,共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念,珍视与企业有关的所有人员的利益,超越一般意义上的服务,进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入到企业理念中,并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”,并在共同的价值观引导下,产生巨大的生产力和强劲的竞争力。“日本的爱迪生”——索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到,激发良性冲突可以让员工表达出不满、发表批评意见。他认为,对企业而言,良性冲突非但不是不幸,反而利于培养上下级一体的工作关系,使组织少冒风险。盛田昭夫常常鼓励员工公开提出意见,即使对上司,也不要怕因公开提意见而与之发生冲突。他认为,“不同意见越多越好,因为它带来的最后结论必然更为高明,会减少公司犯错误的风险”。

的确,老板的想法并没有错,员工出工不出力,频繁跳槽、责任心差、损公肥私、偷懒耍滑,让他走人无可厚非。错就错在,老板天天想着员工该如何死心塌地忠诚于企业,而没有想到公司是否该投桃报李,让员工心存感恩,继而更加充满激情地投入到工作中去。在《没有任何借口》一书中,一个突出问题在于,它虽然没有明说,但字里行间事实上将一切未能完成任务的解释,均定义为“借口”,它强调管理者有权力拒绝听任何解释,也就是拒绝听任何借口。只要是没有完全任务,那么,你就是不认真的,你就是没有尽力的,你就不是一个称职的好员工。至于实际情况是什么,不是管理者需要关心的。1. 鱼与熊掌都想兼得的老板。又要马儿跑,又要马儿不吃草。换句话说,就是又想让员工为自己卖命,又不想给员工更多的实惠和关爱。竞彩篮球投注app作为老板或者管理者,应该了解员工们最重视的是什么,最想得到的需求是什么。征求员工的意见,尽量采用一些灵活的方式,来满足他们的需求。只有这样,才能点燃员工的热情之火,并使之持续燃烧。

如果大家选择了后者,会有一种同舟共济的感觉,群策群力,企业获得转机的机会便指日可待了。或许“军事化管理”可以满足某些私营企业家的英雄情节和领袖欲望。但这种管理制度沿袭的是,传统中最简单、最独断、最没人性的管人手段——用把人工具化的方法来掩盖自己商业和管理上的无知。这种刻板、僵化的管理方法也被事实所证实是无效的。2. 也是更加危险的一点,是让员工对于如何服务于企业的最高利益感到困惑,于是他们只能是理论上无私、行动上自私。据说,企业界的管理者们为了提高公司的绩效,解决日益低落的员工士气问题,从而战胜愈演愈烈的市场竞争和环境挑战,他们一直在朝思暮想,苦苦寻求任何一种有可能的秘方妙计。

“日本的爱迪生”——索尼公司总裁盛田昭夫从管理实践中早就体会到,激发良性冲突可以让员工表达出不满、发表批评意见。他认为,对企业而言,良性冲突非但不是不幸,反而利于培养上下级一体的工作关系,使组织少冒风险。盛田昭夫常常鼓励员工公开提出意见,即使对上司,也不要怕因公开提意见而与之发生冲突。他认为,“不同意见越多越好,因为它带来的最后结论必然更为高明,会减少公司犯错误的风险”。可是,除了这个毫不负责、只是盲从的家伙被提升以外,我们看不出这个士兵有任何优点,我们能看到的更多的是巴顿专制、跋扈以及膨胀的权力欲望。当这种权力欲望膨胀到一定程度的时候,任何其他人的建议和抉择都是多余的、无用的。而权力者也可能因此受到报应。不妨,让我们再看看另一则关于巴顿的故事吧:美国西南航空公司总裁凯勒认为:“如果认为‘顾客永远是对的’,那就是企业主对员工最严重的背叛。事实上,顾客经常是错的,我们不欢迎这种顾客。我们宁可写信奉劝这种顾客改搭其他航空公司的班机,也不要他们侮辱我们的员工。”可见,在不同的组织里,它的逻辑已然和我们日常生活以及工作中的逻辑截然不同了。在军队里,不遵守军队纪律,就会有灭顶之灾;在教会里,不遵守教主的命令,可能就会被下油锅;在企业里,不遵从老板的命令会怎样呢?大不了不干了呗!

再看第二条。如果一个员工“这几个星期”确实“很忙”,他提出“尽力做”不是已经算得上一种认真负责的举动吗?现代企业管理者,要学会关心员工,而不只是一味地强调企业的产出效率。如果不关心创造利益的个人,也就不可能有企业效率。一味地给员工加派工作任务,毫不关心他们是否已经超负荷运行,这完全是奴隶主的用人风格。没有顾客的存在也就没有企业的存在。员工则是顾客的直接接触者,是向顾客传递价值的关键。因此,要想让顾客得到真诚完美的服务,必须首先对自己的员工提供真诚而完美的服务;要想为顾客提供一流品质的产品,必须首先将自己员工的素质塑造到一流;要想培养顾客对品牌的忠诚,必须首先要对自己的员工忠诚……更何况,即使是在企业环境中,员工的角色也是多重的,对消费者而言是制造者,对上道工序又成了消费者,对下道工序则是供货者,企业本身就是一张由“顾客——供货人”结成的密集网络。从这个角度看,员工也是顾客,是企业的“内部”顾客。竞彩篮球投注app巴顿将军有一次决定提拔新人,他让所有候选人到仓库后面挖一条战壕,8英尺长,3英尺宽,6英寸深。然后,这位名将躲到暗处看这些候选人的反应。这些人休息几分钟后开始议论为什么要挖这么浅的一条战壕,6英寸深还不够当火炮掩体,而且这样的战壕不是太热就是太冷。只有一个人对大家说:“那个老畜牲让我们挖就挖吧,管他干什么呢。”结果是,巴顿提升了这个执行命令的人。

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